Когда в компанию приходит новый сотрудник, где-то в офисе или в зуме вздыхает опытный специалист. Ближайшие две недели он будет работать вполсилы: половину времени займет пересказ вещей, которые он сам выучил наизусть еще три года назад. Он покажет, где лежит база знаний, как составить заявку на доступы, в каком порядке заполнять карточку клиента в CRM и почему этот отчет выгружают только по вторникам.
Наставничество хорошо работает в адаптации, но использовать дорогого эксперта как живой магнитофон неэффективно. На сотый раз у наставника замыливается глаз: он забывает про мелкую деталь в интерфейсе, а новичок стесняется переспросить в третий раз и начинает импровизировать.
Можно записать обучающие видео. Если просто включить запись экрана и наговорить два часа инструкций, получится папка с файлами, которую никто не откроет. Видео должно быть частью понятного маршрута.
Что отдать камере, а что оставить человеку
Иногда компании пытаются полностью заменить человека экраном. Обычно это заканчивается тем, что новичок остается один на один с гигабайтами учебного материала.
В онбординге видео берет на себя повторяющуюся базу, теорию и демонстрацию экранов софта. Наставник подключается там, где нужна обратная связь, разбор сложных кейсов и оценка практики.
Материал для онбординга можно разделить на три категории.
- Первая — неизменная база.
- Вторая категория — работа с софтом и интерфейсами.
- Третья — сложные процессы, где важны софт-скиллы: обработка возражений, проведение переговоров или решение конфликтов.
Первая — неизменная база. Сюда относятся ценности компании, оргструктура, правила безопасности и регламенты, которые не меняются годами. Эти ролики можно снять один раз с хорошим светом и звуком. Они будут использоваться годами.
Вторая категория — работа с софтом и интерфейсами. Инструкции по CRM, таск-трекерам или внутренним админкам устаревают быстрее, поэтому их лучше записывать короткими кусками. Если поменялась одна кнопка, вы переснимаете двухминутный ролик, а не часовой курс.
Третья — сложные процессы, где важны софт-скиллы: обработка возражений, проведение переговоров или решение конфликтов. Здесь видео скорее показывает, как надо и как не надо, чтобы задать единый стандарт перед тем, как новичок пойдет тренироваться на котиках или живых клиентах.
Формула «посмотрел, применил, проверил»
После пятнадцати минут непрерывного просмотра человек обычно засыпает или переключается на мессенджеры. Поэтому видео лучше встроить в интерактивный сценарий.
Учебный маршрут можно собрать по принципу компьютерной игры со средним уровнем сложности. Новичок смотрит короткий ролик на 5–7 минут, где разбирается одно конкретное действие: например, как перевести сделку на следующий этап в CRM и прикрепить договор. Сразу после этого система предлагает практическое задание: зайти в тестовый аккаунт и сделать то, что он только что увидел на экране.
Следующий блок видео открывается после выполнения задачи. Наставник не объясняет теорию, а раз в день заходит в тестовую среду, проверяет результаты и дает короткие комментарии по ошибкам.
Как понять, что система окупается
На старте видео для онбординга требует ресурсов, поэтому HR-директору нужны метрики, по которым можно оценить пользу для бизнеса. Смотрите на такие показатели.
Время до первой самостоятельной сделки или закрытой задачи. Если раньше новичок выходил на плановые показатели за месяц, а с видеокурсом начинает работать без подсказок на десятый день, затраты на систему окупаются.
Время наставника. Достаточно замерить, сколько часов в неделю ключевой специалист тратил на созвоны с новичками до появления видео и сколько тратит теперь, когда его роль свелась к проверке тестов и финальной аттестации. Высвобождается часть времени. Его можно направить на прямые рабочие задачи.
Текучесть кадров на испытательном сроке. Люди часто уходят из компании, когда в первые две недели им никто нормально не объяснил, чего от них ждут, а спросить было неудобно. Понятный видеокурс снижает тревожность и помогает быстрее освоиться.
